NUTTIGE INFO

Personeel

Bij het in dienst nemen van personeel, moeten een aantal belangrijke formaliteiten en regels gevolgd worden. Wij geven hierna een opsomming van deze formaliteiten:

• er moet een arbeidsongevallenverzekering afgesloten worden VOOR de eerste werknemer in dienst komt;
• er moet een arbeidsovereenkomst afgesloten worden ten laatste op de dag dat de werknemer in dienst komt. Dit geldt zeker bij overeenkomsten met een proeftijd en voor deeltijdse werknemers;
• elke werknemer die in dienst komt (of uit dienst gaat) moet onmiddellijk en elektronisch bij de RSZ aangegeven worden (DIMONA) voor aanvang van de arbeid;
• er moet een arbeidsreglement opgesteld worden, waarin de arbeidsvoorwaarden (zoals alle mogelijke uurregelingen) in de onderneming bepaald worden;
• indien er meerdere tewerkstellingsplaatsen zijn, moet er een vereenvoudigd speciaal personeelsregister bijgehouden worden op de maatschappelijke zetel en een speciaal register op iedere plaats van tewerkstelling. Werknemers die niet permanent werken op de plaats waar het personeelsregister zich bevindt, moeten een individueel document op zak hebben;
• buitenlandse ondernemingen die in België personeel tewerk stellen, maar die hier geen vaste inrichting hebben, moeten in België een mandataris aanstellen. Deze mandataris zal als postbus fungeren voor de RSZ en zal ook een aantal documenten bewaren.

Een werknemer kan voltijds of deeltijds in dienst genomen worden. Een deeltijdse werknemer moet per week minstens 1/3 van een voltijds uurrooster werken. De werknemer moet minstens 3 uur per werkperiode aaneengesloten werken. Hierop zijn enkele uitzonderingen, met name:

• werknemers die met een vast uurrooster minstens 4 uur aaneengesloten per dag werken;
• werknemers die instaan voor de schoonmaak van de werkplaats van de werkgever;
• een aantal paritaire comités die afwijken van de algemene regel (bv. Horeca).

De totale loonkost bestaat uit een aantal elementen. Het eerste element is het brutoloon, dat u zelf bepaalt. Er moet wel rekening mee gehouden worden dat bijna iedere sector barema’s voorziet. Deze barema’s gelden als minima. Het is dus van het grootste belang dat het juiste paritair comité bepaald wordt. Dit gebeurt door de RSZ op basis van de oprichtingsakte van de firma. Naast het brutoloon, zijn er nog een aantal andere elementen die de totale loonkost bepalen, met name:

• arbeidsongevallenverzekering;
• externe medische dienst voor preventie en bescherming;
• administratiekosten sociaal secretariaat;
• bijkomende loonvoordelen (bv. Maaltijdcheques, groepsverzekering, …);
• werkgeversbijdrage RSZ.

Deze kosten zijn afhankelijk van de situatie en kunnen dus moeilijk geschat worden. Er bestaan een aantal tewerkstellingssubsidies om de loonkost voor de werkgever te verlagen, met name:

• doelgroepvermindering voor eerste aanwervingen (eerste, tweede en derde werknemer);
• structurele lastenverlaging om de patronale loonkosten terug te brengen tot het gemiddelde van onze buurlanden;
• Vlaamse steunmaatregelen.
• Andere (doelgroep)verminderingen (Activa, herstructurering, oudere en jongere werknemers, andersvaliden, …)

Wanneer een werknemer door ziekte niet kan werken, blijft zijn recht op loon onder bepaalde voorwaarden gedurende een bepaalde periode gewaarborgd. De regeling is verschillend naargelang het statuut, maar heeft zowel voor arbeiders als bedienden hetzelfde doel, met name het netto inkomen van de werknemer garanderen gedurende een periode van 30 kalenderdagen.

Bij een arbeidsongeval, moet hiervan onmiddellijk melding gemaakt worden aan de verzekering. De verzekering betaalt zowel de medische kosten, maar ook het loon in geval van arbeidsongeschiktheid door dit ongeval. De werkgever betaalt gewaarborgd loon gedurende de eerste 30 kalenderdagen en ontvangt hiervoor later een terugbetaling van de verzekeraar.

Elke werknemer heeft recht op vakantiedagen op basis van zijn prestaties in het vorige kalenderjaar. Een voltijdse werknemer, die het vorige jaar volledig heeft gewerkt, heeft recht op 20 vakantiedagen. Deze dagen worden betaald. Bij een bediende wordt het vakantiegeld betaald door de werkgever in de maand dat de werknemer zijn hoofdvakantie neemt. Een arbeider krijgt éénmaal per jaar het vakantiegeld uitbetaald via de vakantiekas.

Door de feestdagenregeling mogen werknemers niet werken tijdens de 10 wettelijke feestdagen.
Deze feestdagen zijn de volgende:

• 1 januari, Nieuwjaar;
• Paasmaandag;
• 1 mei, Feest van de arbeid;
• Hemelvaartsdag;
• Pinkstermaandag;
• 21 juli, Nationale feestdag;
• 15 augustus, Tenhemelopneming;
• 1 november, Allerheiligen;
• 11 november, Wapenstilstand;
• 25 december, Kerstmis.

Tenslotte kan aan elke arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer op elk ogenblik door elke partij een einde gesteld worden, en dit om verschillende redenen: in onderling akkoord, opzeg door werkgever met opzegperiode, opzeg door werkgever met betaling van een opzeggingsvergoeding of opzeg door werkgever om dringende reden. Ook de werknemer kan de arbeidsovereenkomst beëindigen. De praktische modaliteiten, regels en gevolgen verschillen per beëindigingswijze. Informeer u tijdig vooraleer u een beëindigingswijze kiest.

In elke situatie komt er heel wat bij kijken en is het uiterst belangrijk om de geldende regels correct toe te passen om financiële katers te vermijden.